关于县级供电企业人力资源管理存在的问题及措施探讨

　　摘要：供电企业是技术密集型与资产密集型企业，其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒的话题，本文对供电企业人才队伍的建设进行了分析，针对一些存在的问题，寻找合理解决问题的对策和办法。
　　关键词：县级供电企业，农村电工，减人增效，长远发展，人力资源管理
　　
　　1前言
　　现代企业竞争的核心是人才竞争,拥有人才企业就具有了核心竞争力。科学的人力资源管理为人才引进、使用以及企业的发展创造了基础条件。县级供电企业在人力资源管理重要性的认识上都有了质的飞跃。但是,在具体管理工作中,却存在一些问题,有必要予以分析并加以解决。
　　当前，县级供电企业的体制构架，普遍存在人力资源管理不科学，激励机制不完善，农村电工管理不规范，人才开发缺乏开拓性，职工队伍暴露出人才结构、文化结构，年龄结构不合理的状况。这些问题的存在已经严重制约农电企业的发展。虽然企业反映情况有所差异，但具有一定的共性，针对这些存在的问题，寻找合理地解决问题的对策和办法是农电管理值得认真探索与研究的问题。
　　2存在的主要问题
　　I．一些县级供电企业观念滞后，对“人力资本”认识不足．导致供电企业发展迟缓，甚至严重受阻。而生产现实中一些企业领导人往往盲目地把生产当成最主要的任务，忽视对人力资源的开发与培养。
　　2．县级供电企业缺乏完善的人力资源管理的长效机制。主要反映在人力资源管理的制度上没有人力资源的培养机制、用人机制。
　　3．一些县级供电企业由于受社会负面影响的牵制，使其盲目进入，企业用人不能从本企业，本部门的岗位需要和工作实际出发。
　　4．在企业的改制工作中，没有合理地分流和安置人员，或没有把合适的人用在合适的岗位上。
　　5．对人力资源的开发过于零星，缺乏综合整体性和系统性。
　　6．绝大部分单位在招收农村电工的过程中偏重于数量，不注重质量；偏重于解决就业问题，不注重应有的劳动报酬及合同福利保险问题。
　　7．在人力资源的管理中，一些企业对员工管理缺乏有效的激励与约束机制，并存在激励与分配不平衡的问题。
　　由于上述问题的存在，导致县级供电企业缺乏生机与活力，使企业在市场经济的竞争中实力不强、凝聚力不强、战斗力不强，这严重制约着企业经济的发展。
　　3解决人力资源管理问题的对策和办法
　　3.1为适应农电发展的形势要求，对人力资源管理开发应进行合理的调整
　　(1)严格控制新进人员的数量和质量。对新进人员的学历实行严格控制，规定大专以上的进入门槛和本科、研究生的进入门槛。其做法是：一是可以从调入人员方面严把关口，二是在下达计划录用大中专毕业生指标上严格控制，只允许配备一些关键岗位和工种急需的人才，为企业提供素质较高的人力资源。前两年一些企业停止招工，也就是宁缺勿滥，不降低企业录用人员的标准，这些措施的采用都可以防止低素质人员进入企业。
　　(2)建立政策留人，感情留人，待遇留人，福利留人的方法和措施。企业吸引人才，留住人才应靠具有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。为留住优秀人才。可为一些技术、技能优秀人员提供发展的平台，提升到技术能手和给予奖励，对善于表达、协调、沟通、文字组织能力较强的人员提升为管理岗位，使这些人员“人尽其才”，这样既利于企业管理水平的提高，又增强了企业整体技术水平。
　　除此，企业内部有选择性地储备人力资源的必要，这对企业的发展都具有极其重要的意义。
　　(3)企业用人必须增加透明度。首先用人单位根据企业的需要确定招聘条件，在招聘的实施过程中增加透明度，在招聘时应与招聘者充分沟通，应让应聘者了解应聘工作岗位的职责和任务，应聘者需要具备哪些技能，让应聘者判断自己是否喜欢并胜任该岗位的工作。其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然可能错过和流失一些人才，但能保证人才招进后稳定地工作，从而减少因人才流动对企业所造成的损失。再次，对一些短期用工人员采取社会招聘的办法，来解决企业的用工需求，只有这样才能保证企业发展壮大。
　　3.2对人才进行综合开发利用
　　县级供电企业希望充分发挥现有资源优势，人才开发的主要方法是培训。因此，从人力资源的开发上，加强培训工作，培养职工自觉自愿地学业务、学技术，积极报考高学历、双学历和国家颁发的各种资格证书。通过举办多种形式的技术与技能比武、知识竞赛、岗位练兵，上岗前培训等活动，来提高企业人员的综合素质。
　　为降低培训成本，以“缺什么、补什么”，“干什么、学什么”为原则，采用多种方式学习，既可以是脱产参加培训，也可在本工作岗位上接受辅导和训练，使其立竿见影。如果企业从现有冗员中按一定标准选择一定数量员工作为培训的定员，把企业的各种长短期的学习，变为各种正规的脱产轮训，这样就能真正做到全员培训，而且培训内容不局限一般意义上的“缺什么、补什么”，“干什么、学什么”，而是一专多能。在企业的人力资源开发中特别注重的是全面性和全员性，也就是在开展管理人员的培训的同时要注重生产技能人员的培训开发，企业在现有人员的构成中，一线工人占多数。他们大部分年龄并不大，因此，对这些人员加以系统的培训，使之达到技能鉴定的要求，持证上岗。根据欧洲一些国家统计，“工人的技术水平每提高一级，劳动生产率就提高10％一20％”。因此，这方面的工作应抓紧、抓好、抓细、抓实。
　　3.3对企业人员分流进行合理安置
　　随着农电体制改革的不断深入，受减人增效指标的影响，相当一部分县级供电企业采取将主业人员分流到多经、集体企业或分流安置等办法，由于多经三产大多发育不良，一些三产一旦和主业“断奶”多有工资发不出的现象，这样使原本容量有限的多经企业又不得不容纳主业分流的人员分流出去的原主业员工，由于待遇各方面条件比不上原主业，出现上访要求回到主业，出现企业不稳定的因素。因此，县级供电企业必须深入研究，大力发展多经产业，充分利用电力资源优势，在做好电力建安产业的同时，参与其它产业开发，增加企业效益，为人员分流创造物质条件。二是争取政策，利用改制的有利条件，按国有资产处置，合理分担人员分流成本，构建和谐社会。

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