我国目前依旧是中小企业占据市场经济半壁江山，中小企业由于其自身的局限性，人才流失现象比较严重，员工跳槽频繁也是阻碍企业发展的一大原因。
《中国中小企业》杂志自1994年创刊以来，就得到党中央、国务院领导同志的亲切关怀和支持。原中共中央政治局常委宋平同志曾于1994年为本刊题词“办好杂志，为中小企业服务”。中共中央政治局常委、全国人大常委会委员长吴邦国同志也曾于1995年为本刊题词“放开搞活中小企业，促进国民经济健康发展”。杂志的工作也得到国家发展改革委等有关部委领导的大力支持和指导。多年来，杂志始终坚持办刊宗旨，认真做好宣传工作，特别是围绕党和国家关于促进中小企业健康发展的有关方针政策，认真及时地在中小企业司支持下做好宣传工作。
绍兴中小企业虽然所占市场比例增大，但其市场占有率还不及大型企业，在市场竞争中处于下风。若此时绍兴中小企业员工“跳槽”频发，将会对绍兴中小企业产生什么影响?如何才能有效解这个问题?对此，文章将分析绍兴中小企业员工跳槽的原因，并给出相应的对策。
人才资源是企业重要的竞争力量，企业员工发生“跳槽”，特别是公司核心员工的跳槽，会不利于绍兴中小企业的发展。所以，分析绍兴中小企业员工跳槽原因，提出其解决对策很重要，不仅对绍兴中小企业的长远发展有利，还助于推进绍兴经济的发展。
一、绍兴市中小企业员工“跳槽”现状及其影响
1.绍兴市中小企业员工“跳槽”的现状。绍兴市中小企业员工的跳槽问题成为企业管理人员关注重点。据有关调查显示，工作6-10年跳槽的占15.07%，4-6年跳槽的占16.42%，10年以上跳槽的占18.99%，跳槽最多是是工作年限3年以内的人。跳槽人员多为在企业工作一段时间，熟悉了工作流程，有了一定相关工作经验后，才跳槽去了其他的大公司。这种状况常表现在两个方面：一个方面是普通员工的跳槽。这种现象常见于绍兴外贸类的企业，这与商贸类型企业的工作性质是分不开的。员工常在工作3个月到1年发生跳槽。另一个方面，就是企业主干员工的跳槽。这类核心员工常成为猎头留意的目标，猎头通常开出一些吸引人的物质条件诱惑员工跳槽。
2.员工“跳槽”对企业的影响。
2.1无形中增加企业生产成本。其一，准备跳槽的员工可能会因为要找新工作而无法全身心投入到现有的工作中，致使工作效率低下业绩下滑，而为填补岗位空缺，企业招聘新员工会增加招聘成本;其二，企业培训新员工任职，需要消耗一定的时间与金钱，而该岗位在一定时间的空缺会在不同程度上影响企业的生产效率。
2.2无形中丧失发展机会。员工跳槽可能会导致企业没办法实施拟定的发展战略，使得企业预期收入减少。例如，负责公司主要项目的骨干员工突然跳槽离职，那该员工所负责的项目活动可能因为无法在短时间找人代替，最终导致项目因无法顺利进行而取消，对公司造成不同程度经济损失。在经济全球化，生产销售国际化的当今社会中小企业一旦丧失机会可能将对企业造成致命的打击。
2.3无形中削弱了企业原有的市场竞争力。绍兴多数中小企业，在市场中的根基还不是很深厚，流失核心人员对中小企业的影响不容忽视。企业培育人才要消耗大把的时间和金钱，付出很多心血，如果这些核心人员跳槽，可能会导致企业原有的一些先进技术流出，还可能带走企业现有或潜在的客户资源。同时，核心人员的跳槽会在一定程度上给在职人员带来不安的感觉，影响公司团队工作氛围和在职员工工作的工作积极性，减弱企业原有的市场竞争力。
二、绍兴市中小企业员工“跳槽”的原因
1.企业外部原因。影响员工跳槽的外部环境因素各种各样、层出不穷。年龄25岁以下的员工离职率为29%，25-30岁的员工离职率为30%，30-35岁的员工离职率为21%，35岁以上的员工离职率为20%。周边环境变化最易影响平均年龄在20-30岁左右的中小企业员工，因为该年龄段员工不稳定要素多，对自己发展前景感到模糊，对新鲜事物充满好奇心，爱挑战，又有较强的学习能力。加之社会与企业不断变革的诱惑下，极易出现跳槽的行为。此外，猎头公司为挖走核心员工，常以优厚的物质条件为诱饵来诱惑员工，物欲也会导致员工跳槽。
2.企业自身内部原因。绍兴的中小企业，多为家族企业或朋友合伙企业，因为其特殊性，在创立初期这类企业的人员组合模式以“家族式”为主，而家庭模式的弊端常在企业发展中期显现，成为制约企业发展的因素。
2.1企业规模小，稳定性差。大多绍兴中小企业是家族企业或朋友合伙企业，实力和资金相对短缺，导致企业没有足够的资金用于延伸产品生产线，无法扩大企业规模。企业对环境变化的应对能力也不及大型企业。对市场风险的预测能力不强，稳定性差。其次，“一人多职”但其薪酬却没有提高，这种情况在市场上很常见，说明企业发展与人才的发展在速度上不匹配，企业无法给优秀人才与其使用价值相匹配的薪酬待遇，这些种种因素，最终都会导致员工跳槽。
2.2中小企业对组织机构的设置不够合理。企业设置合理的组织机构，用科学健全的制度来指导企业的正常工作，才能充分发挥人力资源的优势，才能让企业充满活力，才能更好的按企业发展战略发展。企业有了更好的发展，才能吸引优秀的人才，才能留住原有的员工。相反的如果中小企业的组织机构存在不足，就会使得企业员工对自己在该企业的发展前景感到模糊，萌生跳槽的想法。
2.3中小企业的人力管理观念不够科学。只有企业管理者树立了正确的人力资源管理观念，并在该观念指导下管理企业，企业才能从宏观的角度留住人才。绍兴中小企业的经营者管理经验丰富但文化层次不高，常导致他们为了追求片面的经济利益而忽略企业人才资源的开发与管理。多数企业没有或者没考虑设置员工培训计划，就无法挖掘在员工身上的潜在力量，易造成人力资源浪费。另外，企业管理者不该将企业和员工之间简单的定义为“命令与服从”的关系，这种定义会使得员工认为企业对自身的尊重程度不够，而有跳槽的念头或行为。资料来源：迈克尔•比尔等《管理人力资本》
2.4中小企业的企业文化缺失。由于绍兴多数中小企业实行经营权和所有权高度集中的“家长式”管理，导致管理者着重关注企业的经济利益，而忽视了企业文化对企业的影响。缺少企业文化的影响，会造成企业员工对于企业的责任感不强，忠诚度不高，直接或间接导致员工“跳槽”频发。
3.员工自身原因。其一是发展因素，包括企业的和员工本身的发展前景。当员工认为自己在该公司没有晋升空间，企业的发展前景不被看好时多数员工会有跳槽的想法;其二是待遇因素，包括基本工资和工作激励。当企业员工觉得企业所给的薪酬与自己再工作上所付出的不成正比时，员工非常容易出现跳槽行为;其三是感情因素，人们更愿意待在自己认为“舒服”的地方，而影响这“舒服”的因素自然包括人、事、物。主要有工作环境是否满意，是否认同本企业的企业文化，与同事间相处是否融洽。试想，当你感觉公司里同事间或上下级人际关系不协调，情感粘度不够时，你还愿意在这个企业待下去吗?所以这会导致员工跳槽。
三、提高中小企业员工忠诚度的对策
1.树立以人为本的管理观念，健全人力资源管理体制。拥有一个科学的人力资源管理观念，对绍兴中小企业的管理者来说显得尤为重要，这是减少员工跳槽，留住优秀人才的关键因素之一。以人为本，就是要关心和尊重员工，了解员工的切身需要，对员工合理的要求企业要尽可能的满足，对员工多些人文关怀。只有中小企业管理者真切落实“以人为本”的人力资源管理理念，使管理观念也与时俱进，才能留住员工。其次，除了拥有以人为本的管理观念，一个科学合理的人力资源管理体制也是中小企业必不可少的，说到底人才竞争归根到底是制度的竞争。在员工个人发展空间满意度上，35.29%的员工对现公司持一般态度，29.41%的员工表示比较不满意，19.61%的员工很不满意，只有15.69%的员工表示比较满意。员工往往会选择自己认为工作更舒适、更有自己发展前景的公司工作，因为越是高素质人才越了解自己需要什么，对自由的工作环境要求也越高。目前绍兴中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后的问题，直接或间接导致企业优秀人才的流失，积极促进企业人事制度改革，建立健全科学合理的人力资源管理体制迫在眉睫。
2.完善激励机制，改善企业薪酬福利。据相关调查报告显示，在2014年员工跳槽原因中，排名第一的是跳槽人员对职业发展空间不满，占比47.92%，而对薪酬水平不满的占比36.84%，排名第二。现在对由于不满职业发展前景和薪酬水平而选择跳槽的年轻人不在少数。管理者和员工一样关注薪酬，支付给员工的薪酬，对管理者来说是企业的一种成本，而对员工来说，薪酬则是能从物质方面体现自身价值的一种衡量尺度。越是优秀的人才，能给企业创造利益的可能性越大，所以优秀人才最具市场竞争力。前文也讲过，高素质人才对自身的市场价值有很清晰的认识，“高薪”则成了优秀人才的标配。在合理的薪酬范围内，企业能给出比竞争对手优厚的薪酬待遇，就离留住优秀人才近了一步。改善员工薪酬待遇能在物质层面激发员工的工作积极性，使员工工作更有动力，员工敬业工作会利于企业的经济发展，所以这是个互利的措施，管理者要站在长远的角度看待问题，不能局限于眼前的利益。除此之外，管理企业离不开“激励机制”这样法宝，激励机制具体的实施就包括了企业给员工开设的各类培训。绍兴一些中小企业中，企业提供员工带薪培训的仅占少数，说明在这方面企业还存在不足，有改进的空间。其实，企业有完善的员工培训计划，提供员工带薪学习的机会，这不单是对员工有利，更是对企业有利，是一种双赢的方式。因为提供与工作相关的培训，在短期看可以增强参加人员的工作积极性和自身的专业素养，从发展长期的角度看，更是为公司未来发展提供了有利的智力支持。这些长远利益是留住优秀员工的强有力手段。
3.加强企业文化建设，强化员工对企业文化的认同。如果企业做到了上述第二条，给足了员工应有的资金待遇，可还是留不住人才，还是会有员工跳槽，这又是为什么呢?这时就要谈到另一个因素——企业文化，企业文化是企业不容忽视的因素，对企业发展有其无可比拟的的重要性。企业文化分为3个层次，分别是表层的物质文化，中层的制度文化，和核心层的精神文化。企业管理者要加强企业文化建设，着重要关心学习的就是这精神文化，即企业精神。管理者在经营企业期间要有意识有目的的去促成企业特有的企业文化。具体可以通过多推广和开设文化宣传活动，并鼓励员工去积极参与，在参加活动中感受企业文化。以企业文化为桥梁依托去联系员工，增强企业的归向心力，激发员工的使命感，加强员工的责任感，从而减少核心员工的流失。
4.进行合同管理，并加强员工的职业道德建设。企业应进行合同管理，通过与员工签订劳工合同，在合同中增加合同违约的赔偿，使之有效约束员工在一定时期内不发生跳槽行为。用法律效力来控制企业员工任意辞职或者跳槽的行为，就算期间还是有员工跳槽的行为，员工违反劳工合同的赔款也能降低企业的经济损失。此外，中小企业还可以从影响企业员工价值观，提高员工素养，即提高员工的组织承诺着手来实现员工跳槽率的减少。现阶段一些绍兴中小企业的员工通常觉得频繁的跳槽没有太大的关系，之所以他们会这样认为，是因为这些员工对职业道德的认识还不够深刻。因此，绍兴中小企业应该重视并增强企业员工的职业道德建设，进一步的提高企业员工对企业的承诺来减少员工跳槽。
四、结语
作为绍兴中小企业管理者,对“人才是创新第一资源要有深刻的认识”，要懂得人力资源的重要性并尊重人才。企业不管是现在的发展还是未来的发展都离不开人才的智力支持，离不开企业员工的努力，企业员工的跳槽问题，管理者应引起重视。同时，企业管理者在面对员工跳槽问题时，一定与员工真诚的沟通，认真的对待员工。看待问题要全面，善于从企业自身找问题，设置合理的组织结构、重视内部人员的沟通、建立公平供着的激励机制。文化是软实力，这要求企业要重视并加强文化建设，加强员工对企业文化的认同感，给员工人文主义关怀，以人为本，尊重员工，从而有效的留住员工，只有稳定了员工，才有企业的兴旺与长久的发展。
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