科技型企业最稀少和缺乏的是人才，关键是缺少真正意义上的企业家。企业家的观念、企业家的创造、企业家的价值，这一切将决定一个企业的命运，本文这篇人力资源管理论文就科技型企业高层管理人员激励与约束展开研究与探讨。
论文摘要：加入世界贸易组织后，科技型企业必须完善高层管理人员的激励与约束机制，以吸纳人才、留住人才。以制度体系赢得人才资源。
论文关键词：企业家,人力资源管理论文,报酬激励,制度约束
企业家激励和约束，直接关系到企业的未来的命运。建立一套定性和定量有机结合的对企业家的激励与约束机制，解决我国的企业家的后颐之忧，激发企业家的创业精神，更好的带领企业步入全球一体化新的竞争舞台。
1对高层管理人员的激励机制
1.1报酬激励
报酬激励的核心是使高层管理人员的个人受益与企业的收益挂钩，成为企业剩余资产的部分享有者，从而使股东的目标成为高层职业管理人的目标。报酬激励由基于当期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬组成。当期业绩的激励性报酬取决于公司或独立部门的当其利润增长率、投资回报或者市场份额等会计指标。雇用合同中一般都有明确的任期目标，达标者按规定比例提成。根据长期业绩的激励性报酬主要由延期支付的资金、分成、购股权和征赠股等几种形式，一般取决于公司的3年至6年的平均效益，其目的是缓解短期行为，并通过降低决策风险，激励高层管理人员破除因循守旧而积极进取。一旦失败，他们也不用承担直接成本。在国外，报酬随职位递增的速度比较大，高层管理者的实际收入高于普通雇员收入的几十倍，个别情况甚至达到普通工厂工人的上百倍乃至上千倍。
目前我国国有科技型企业的高层管理者是代理人。国有企业的委托人与代理人之间的关系比较复杂，为了使代理人与国家股东的目标一致就必须建立有效的科技型企业高层管理者激励机制与约束机制。政府作为国有企业的委托人的目标是追求社会福利的最大化，在很多的场合下，这一个目标等同于以国家股权利益增值为主，兼顾社会福利目标。长期以来，企业经营者的积极性没有调动起来，激励力度不够是主要原因之一。因此，建立行之有效的对高层经营者的激励机制就必须使他们的收入与企业的市场份额、盈利、净资产增长等直接挂钩并在此基础上拉开收入档次。
1.2人力资本增值的激励
企业所有权与企业经营权的分离，决定了企业家可以分为所有型的企业家和职业型的企业家。所有型企业家拥有全部资产和大部分的资产，所以有足够的动力与压力。职业型企业家没有资产，但是拥有自己的人力资本对他们而言，实现和增值自己的人力资本是较强的激励。一般来说，经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经营的不好，就意味着经营者人力资本的贬值，甚至会带来失业。企业经营的好，就意味着企业经营者的人力资本的价值可以实现甚至可以增值。因为，经营成功者在任期满后，会有众多的资产所有者们高薪聘用、委以高职重用。
我国至今仍在较大范围内沿用评价党政干部的办法来评价经理人、任免经理人，不称职的经营者可以平调到别的企业当经理人，还可以平调、上调到党政机关当官员，结果是激励不够，约束没有，不具备经营能力的人却留在经营岗位上误事.经营能力或经营天赋较好的人反而没有施展才能的机会。随着我国入世和市场竞争的日益激烈，建立完善的经理市场已势在必行。这不仅可以促进经理人才的流动，而且还可以给在职的高层管理者造成一种压力，迫使他们努力搞好企业的经营管理，否则不仅会被他人取代，而且可能造成自身“人力资本”的贬值乃至身败名裂。对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达的经理市场。
2对高层管理人员的约束机制
2.1股东的约束
股东的约束实际上是所有权对经营权的约束。股东们通过股东大会等方式，对公司的业绩进行评价，对董事、监事甚至对经理进行任命和撤换。
2.2公司的治理结构和公司章程的约束
现代公司都建立起决策机构、执行机构、监督机构等权力分离、互相监督和制衡的治理机构。监事会是公司内部专门负责监督的机构，监督公司的财务收支，特别是董事和高级管理者进行监督和约束。此外，在公司章程中，对高级管理者的职责、全都有明确的界定，约束他们在规定的范围内行使职权。
2.3市场的约束
其一是股票市场的约束。对股票上市的公众企业，其资本投资者“用脚投票”的权利，对公司的高级管理者起着一种鞭策和约束作用。其二是人才市场的约束。
2.4被兼并收购约束
股权分散的上市公司，如果经营欠佳，股价下降，股东会抛售股票，公司有可能遭到阻击者的强制收败，高级管理者也因此面临着被收购后失去位置的危险。
2.5银行的约束
银行是中国企业的主要资金供给者，每一大公司都有一家和多家银行承担融资和金融业务。其中核心银行可以通过金融业务对关系企业的高层管理者进行约束。目前，我国已经组成各种基金，基金的资产将逐步占到股市资金结构的更高比例，对于经营业绩很差的大公司，基金会施加压力促使高层改组，要求改革。不过债权银行进行约束的目标与股东目标不尽相同，债权银行更关注的是还款能力、持续经营的能力。
2.6法律的约束
随着我国法制建设的步伐加快，今后，应更多的运用法律的形式对规定经营者拥有的权利和应该承担的责任;规定经营者违法时应受到的惩罚。在一个市场经济和法制完善的国家里，在公司破产时，除了要依法追究公司经理的渎职行为的责任外，还规定原公司经营者在一定范围内或者永远不得担任经理、董事等职务。
2.7可靠的会计与独立的审计
高层管理者背离股东目标存在的前提条件之一是双方信息不对称，高层管理者了解的信息比股东多。因此，为避免或减少道德风险，中立的审计机构的作用十分重要。比如，财务报表只有在独立的审计人员确认后才能公布，招股说明书需经证券交易委员会批准后才能公告。
近年来，科技型企业在探索高层管理人员的激励与约束方式上已经取得了一定的经验，如工效挂钩、年终奖、年薪制等方法。但是还存在许多不完善的地方，如过度关注当期业绩、行为短期化。国外经验表明，对高层管理人员来说，股票期权等基于长期业绩的报酬机制是有效、长期的激励和约束导向。
《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年，作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。
