中外企业家投稿谈企业人力资源的培训与开发

所属栏目:人力资源论文 发布日期:2015-02-27 17:22 热度:

   摘要:21世纪最缺的是什么?人才!所以人才的培养开发至关重要。人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重点内容,也是企业可持续发展的必须条件。本文对企业人力资源培训与开发中存在的问题进行了分析,并对存在的问题提出了三点建议。

  关键词:中外企业家投稿,企业可持续发展,人力资源,培训开发

  0 引言

  随着经济的飞速发展和我国对外开放的日益扩大,我国企业面临的是国内、国外两大市场的激烈竞争。企业要在这样激烈的环境中生存发展,就必须有强有力的人力资源来保证企业实现自己的战略目标。所以企业的人力资源培训与开发关系着一个企业的发展,它对企业的发展壮大有着非常重大的意义。近年来我国很多企业意识到了人才培养与开发的重要性,很多企业已经展开了人力资源的培训与开发工作。企业要做大做强,要在市场这一大锅粥中分一杯羹,加大人力资源培训开发的资金投入和力度是必需的。企业的人力资源培训与开发的工作做好了,公司就会拥有源源不断的活力和动力,为企业将来的可持续发展奠定良好基础。

  1 我国企业人力资源培训与开发中存在的问题

  1.1 没有建立有效的招聘体系

  企业人力资源工作开展的首要步骤就是招聘环节,人员选聘作为企业人力资源开发与培训的首要环节,对企业人力资源进行新陈代谢的主要措施,是企业进行人力资源新陈代谢的重要措施,是企业人力资源培训与开发的首要环节。没有一个合理的招聘流程来支撑我们更好的招聘,人员招聘这部分上我们只完成在招聘的量上面。在招聘之前要清楚地了解、科学的分析企业的岗位需求,才能根据所需招到最适合企业的员工。很多企业在招聘之前并没有对企业人力资源需求变化预测等进行科学的分析,都是在紧缺人的情况下去招聘,面试过程中又过多的凭借主观印象和感觉来决定应聘人员的去留,缺乏严格的甄别。整个招聘体系不科学,忽视了企业的发展的可持续性。

  1.2 对后备储蓄人才的重视不够

  在培养人才方面,企业人力资源管理把注意力都集中在对现有人才的培养上,忽视了对企业后备人才的储蓄。根据有关调查资料显示,有百分之九十的企业管理者都认为自己的企业需要人才储备,但却没有付诸实施。随着国有企业改革的实施、各种民营企业的崛起、外资企业的入侵,我国国有企业由之前的人才买方市场、重要的人才聚集地演变为人才储备不足、人才供不应求的局面。这种演变直接导致国有企业的后备人才储备陷入动力不足的状况。民营企业用人则对经验要求方面比较高,他们关心的是一经录用,你是否可以直接产生价值,而不是经过培训培养后才产生价值,他们对人才的选用以引进为主、自主培养为辅,这种人才开发模式致使用人单位把经验作为聘用人才的重要标准之一,这也是很多应届毕业生就业的最大门槛。

  企业人才储备的缺乏,会导致企业扩张的需求得不到满足,企业发展缺乏后力的推助。战略性人才的缺乏,必然导致人力资源与公司发展脱节,影响企业发展的可持续性。因此,我国企业在人力资源管理上,要根据现有人才与储蓄人才的关系,建立正确的人才储备机制,为企业后备人才的储蓄工作做好准备。

  1.3 只注重管理培训忽视技能培训

  在人才培训方面。我国企业重视管理培训轻视技能培训。一个企业的人才主要分为两类,一类是管理型人才,另一类是技能型人才。在大部分企业的人力资源管理中重视管理培训,轻视技能培训的现象一直存在,员工的培训资金大部分都给了管理型人才,但由于只有理论的灌输,缺乏实践的操作,致使花费大量人力物力的培训取得的效果不大。相比之下,我国企业的技能型人才在工作中实践操作的部分占很多,但这类人才的发展主要处于自发成长的状态,缺少理论知识的支撑,实际操作技能主要是靠企业老员工的“传、帮、带”和自己工作时的摸索学习来建立。

  2 应对措施

  2.1 建立健全招聘体系

  建立健全的招聘体系,提高企业的招聘效率。一般企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这一招聘流程来进行招聘,这一流程的每个阶段都应明确规定参与人员及职责。建立完善的招聘体制应该在对人员需求的预测、人力资源的规划、招聘渠道的选择、人员的甄选、录用人员的确定、人员试用等环节的不断实践中进行完善。在招聘之前要确定企业的人才价值观和用人标准,充分考虑人才的特长跟企业所需是否相符,既要注意专业部分,也不要放低内在品德的要求。做好招聘的前期准备,选拔好执行招聘人员,组成高效的招聘团队,才能为企业招聘到足够优秀的人为企业工作。

  2.2 实施企业接替规划

  接替规划就是企业对那些有可能登上中高层管理岗位的具有一定潜质的人员进行内部考核筛选和确定并持续考察,同时对这些人员进行专门培训和开发,以内部提升的方式使他们逐步接替企业重要管理岗位的管理人才的一种人才培养模式。

  首先,企业应根据自己的经营目标战略目标,在专业的科学的方法指导下,建立起企业的中高级管理岗位的任职资格标准和能力素质要求,来确立企业未来所需要的管理人才应该具备的综合素质和条件。对于中高级管理岗位而言,相比于技术技能,管理、领导的技能要重要很多。其次,人力资源部门及其各个部门对于短期或中长期内可能发生接替补充的岗位要及时予以确定,再依据所需管理人才应具备的管理岗位素质要求和任职资格标准对员工的能力素质进行全面评估,找出并锁定候选人。这就要求企业要建立一套完善的筛选和评估候选人的标准、程序和制度,对这些人员进行定期不定期的评估筛选和调整,依据实际情况进行及时调整,补充或淘汰。再次,根据实际对候选人制定出个性化和集中化结合的培训发展规划,为候选人的全面培养投入足够的资金。与此同时,企业还应为这些候选人提供有针对性的、专业的管理技能和管理观念的培训。如:领导力,团队建设、财务管理,沟通谈判技术等。并安排实践操作,切实地参与到经营管理项目当中,接受全面而具体的管理挑战,完成企业的后备人才储备。

文章标题:中外企业家投稿谈企业人力资源的培训与开发

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