[提要] 缺乏国际化经营人才是制约当前民营企业“走出去”的主要障碍之一。本文以民营经济大省浙江为例，分析当前在跨国经营人才引进与培养方面存在的问题，借鉴国内外知名跨国公司春兰和韩国三星的成功做法，分别从政府和企业两个层面提出民营企业跨国经营人才开发的一些措施建议。
关键词：民营企业,跨国经营,人才开发,人力资源论文
企业进行跨国经营，面对的困难和复杂情况都远甚于本土，异国他乡，语言不同，制度有别，规程独特，在“走出去抄底世界”、并购成功之后，浙江民企境外投资还将面临如何储备人力资源、如何协调、整合现有管理团队和目标管理团队、怎么落实到战略等等，这些细节问题一旦处理不当，最后必然导致失败。而相对于其他企业，浙江多数民营企业为家族式控制，势单力薄，既懂管理又精通语言、财务、法律以及跨文化知识等的复合型人才严重缺乏，直接导致工作水平低，加大了跨国经营的风险。人力资源论文发表期刊《企业技术开发》杂志创刊于1982年，由湖南省科技厅主管，湖南省科技信息研究所与湖南省总工程师协会、湖南省民营企业家协会联合主办。是我国改革开放后创刊最早的技术信息类刊物之一。
跨国经营人才是指既懂外语又熟悉国际经营技能、国际风险管理、跨国文化管理、世界法律体系、国际市场营销等多方面知识的高素质综合型人才。一般来说，跨国经营人才除具备必要的跨国经营知识、跨文化管理能力以及制定和实施跨国经营战略的能力之外，还应有较强的责任心、良好的身体素质和心理上的稳定性、成熟性。
一、民营企业“走出去”跨国经营人才开发的迫切性。
(一)跨国经营人才的缺乏是制约浙江民营企业“走出去”发展的瓶颈之一。浙江省是我国民营企业境外投资最为活跃的省份之一。近几年，在省委省政府相继出台的一系列政策鼓励下，浙江民企“走出去”一路高歌猛进，保持比较快的投资增速，截至2011 年 8 月底，全省经审批和核准境外企业和机构共达4，902家，累计投资总额112.2亿美元，呈现出投资规模日益扩大、投资方式多样化、投资区域扩大以及投资结构逐步优化等良好发展态势。但与此同时，仍然有相当大的一部分浙江民企面临诸如“难走出去，走出去走不好、走不稳”等突出问题。究其原因，阻碍这些民企进行跨国经营的主要因素除了融资、信息、风险保障等外，缺乏国际化经营人才是“走出去”继融资难之后面临的又一个主要问题。
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(二)加快开发跨国经营人才，助推企业成功“走出去”已成为社会各界的共识。人才资源是现代企业发展的第一资源。近年来，许多学者对实施境外投资的企业进行案例分析时，无一不提到国际化经营人才的开发对于企业“走出去”的重要性。
商务部中国国际经济合作学会副会长，美欧亚国际商务咨询公司的董事长王辉耀先生在做客人民网“中国企业走出去”系列访谈时说“：中国企业现在出去面临的最大的瓶颈和最大的障碍并不是资金的问题，也不是我们没有这种愿望，我们可能面临最大的障碍就是我们没有大量的熟悉国际化运作的真正国际商务人才，这是中国企业走出去的一个巨大的瓶颈。”全国政协委员、中国移动董事长王建宙在2011 年 3 月召开的全国“两会”上也表示：
“中国移动为何不在海外多收购一些企业?资金不是主要问题，收购是有风险的，现在最欠缺的还是国际化的人才。”
综上所述，要成功拓展国际市场，企业不仅要有国际竞争力的产品，还必须具备能熟练运筹于国际市场的人才队伍。
二、民营企业“走出去”跨国经营人才开发现状及问题分析———以浙江为例。
(一)政府层面：海外引才与本土育才并重。目前，浙江人才工作已经形成市县级政府、高校、企业多轮驱动的局面，通过政策+机制+服务来吸引高层次人才已经成为一种常态。在大力引进海外高层次人才的同时，浙江也加大了培育和使用本土人才的力度为引进海外高层次人才浙江省还相继推出千人计划、发放海外高层次人才居住证“、海鸥计划”等新举措。除此之外，政府还为企业引进海外高层次人才搭建平台，如从2009年起组织一批企事业单位赴日本、美国硅谷、纽约等城市，举办“浙江民营资本与海外人才智力对接活动”，为浙江省企事业单位尤其是民营企业引进一批紧缺急需的海外高层次人才。举办境外投资促进活动，如在美国、德国、法国、俄罗斯、日本和新加坡等境外组织“浙江周”活动，开展“引进来”、“走出去”双向投资和吸引国际经营人才的活动等。
在引进海外人才的同时，浙江也不忘培养和使用本土人才。2011 年，浙江全面实施12 项省级重大人才工程、101 项市级人才工程。开展系列人才培训，培训企业经营管理人才 21.5 万人，中高级专业技术人才 3 万人、农村实用人才 11 万人。2012 年还在全省全面开展浙商轮训，有计划组织科技型企业家、创二代企业家、职业经理人、人力资源经济专项培训，加大企业专业技术人才知识更新培训。
(二)企业层面：跨国经营人才难觅。尽管浙江各级政府为企业搭建了很多引进高层次人才的平台，但仍然有相当大的一部分企业反映寻找能为企业到国际市场开僵拓土的海外经营人才很难尽如人意。以宁波为例，宁波市工商联曾在 2010年对 215 家 2009 年度营业收入总额在 3亿元(含)以上民营企业进行调查，结果显示这些上规模民企中有 43.72%的企业认为缺少海外经营人才，这成为很多企业不敢大胆构建海外营销体系的首要障碍。有调查显示，该项因素在 2007 年、2008 年和 2009 年连续三年高居首位，并在 2010年首次超过 40%。
(三)民营企业“走出去”跨国经营人才开发存在的问题。民营企业进行境外投资普遍面临跨国经营人才匮乏，储备不足等问题。究其因，首先很多民营企业家在跨国经营人才开发方面存在认识上的误区，表现在：一是重外不重内，企业用人机制比较急功近利，往往把目光盯在有经验的实用人才身上，人才开发主要以引进为主，忽视了对现有人才的培养;二是人才引进的目标不明确。很多企业只是因为希望引进这样一个国际人才便引了进来，没有考虑真正的业务需求是什么，引进来的人才具体承担哪些职责、从事哪些业务没有事先具体想清楚。
三、民营企业“走出去”跨国经营人才开发对策建议。
人才资源是第一资源。大力实施“走出去”战略，推动民营企业“走出去”进一步拓展海外市场，必须从政府和企业两个层面采取措施，积极开发跨国经营人才，建设一支结构合理、数量充足、素质优良的跨国经营人才队伍，为打造具有国际竞争力的跨国公司提供强大的人才和智力支撑。
(一)政府层面。
1、加强领导，统筹组织跨国经营人才队伍建设工作，为民企“走出去”人才的培养提供支持。有关政府部门要以人才培训和技术支持为重点，建立民营企业智力支持体系。通过整合社会资源，建立以各类不同层次培训学校和培训机构为主体的民营企业培训服务体系，加强“走出去”人才的引进和培养，做好“高级经营管理人员出国培训”工作，加大对中小企业和非公经济组织国际化人才培养力度，完善国际人才交流平台，拓宽海外人才引进渠道，吸引海外人才加入民营企业国际化行列，加快建设一支跨国经营的人才队伍。
2、建立和完善驻外人才公共服务体系。政府相关部门要增强服务意识，健全“走出去”的服务保障体系和风险控制体系，加强公共信息服务。可考虑出台企业派出境外项目人员管理办法或指导意见，对派出人员的素质和数量进行要求，对境外项目人员出国前进行健康、安全、环保以及外事教育，并为其办理保险，建立项目人员薪酬和休假制度等。
(二)企业层面。
1、创新人才管理模式，建立与国际接轨的人力资源管理体系。人才开发与国际接轨不仅仅是指薪酬水平的接轨，更重要的是人力资源管理体制的接轨。众所周知，人才竞争的背后是制度的竞争，如果没有好的制度，就很难引进、留住并人尽其才。华为从 1997 年开始与国际著名管理顾问公司合作，改革人力资源管理制度，1999年又在IBM帮助下启动了业务流程的变革，从2003年开始，华为又进行组织机构的调整。
这些措施在提升企业管理水准的同时，为吸纳国际人才造就了良好的基础。
对民营企业而言，可借鉴国外有益的管理理念，结合本企业实际，采用国际化与本土化的策略，个性化定制国际化人力资源管理制度。
2、制定跨国经营人才开发战略。首先，企业可根据跨国经营战略的需要，制定吸引国内外高层次人才的政策措施，形成海纳百川、广纳群贤的引才机制。要整合全球人才资源，实施人员本土化战略;充分利用海外华侨资源和海外留学生;聘请拥有广泛国际视野、丰富跨国并购经验的世界级并购顾问与中介机构，发挥他们的智慧和作用，弥补民营企业在跨国经营方面的某些不足;其次，加大高端人才自主培养力度，注重在跨国经营和海外投资项目中培养人才。韩国三星集团在跨国经营之初，就开始着手建立“地区专家培养项目”，即公司出费用每年从代理级人才中选派100～200 名到世界各国学习当地语言、文化及风土人情。目前，该人才工程项目已经实施 20 多年，为三星培养了4，000 多名熟知各国情况的“地区专家”，成为三星推进国际化的骨干力量，为三星不断“走出去”奠定了坚实的基础。我国的春兰集团始终将国际化人才建设放在重要位置，并形成一套自己的方法，如建设春兰学院，从国内名校挑选优秀学生到学院攻读高学位，培养多学科、多领域的高层次人才;选派优秀科技人员和高级管理人员到国外进修，学习世界先进的技术和管理理念。以上措施极大地解决了春兰国际化人才缺乏的问题，使得国际化战略得以顺利实施。可见，民营企业也可以学习三星、春兰的做法，通过项目建设、学历教育、选派人员到海外企业考察学习等方式，历练企业所需的各类跨国经营人才。
