摘 要：如今，越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题，并开始采取相应措施去完善管理模式。本文从当今国企在人力资源管理方面的优点和不足出发，为当今国企如何做好人力资源管理提供有效途径。
关键词：国企,人力资源,开发管理
1国企人力资源开发管理的现状简析
总体来说，当前国企的发展既有优点，也有不足之处。
1.1当今国企人力资源开发管理存在不少优点
1.1.1通过多年的改革，当前很多国企的领导和中层管理人员以中青年为主，而且大多具备较高的文化水平和专业素养，学习能力和发展潜力也优于以往。这给国企的人力资源管理团队带来了更好的资源和更优的管理效果。
1.1.2现在越来越多国企的人力资源培训和开发管理的理念在发生重大转变，他们更重视企业文化建设，更多地从市场经济角度审视企业的发展战略，而且开始建立企业独特的人力资源培训与开发制度和组织模式。
1.2国企人力资源开发管理的不足显而易见
2.2.1国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企业内部进行了一些改革,但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在,单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
1.2.2人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选,缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源,大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划,缺乏系统的人才培养发展机制。
1.2.3国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团,往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天,许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配,从组织的目标与任务出发,对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时,往往忽视了人力资源。
1.2.4整体人力资源管理能力较弱,人力资源部门业务繁琐。一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务,而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。同时,除人力资源部外,各级管理者对人力资源管理重视程度不够,缺乏必备的人力资源管理技能。
1.2.5缺乏市场化的人力资源管理机制。一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象,员工处于“超稳定”状态,流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制,而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制,未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式,激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等,这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力,员工发展动力不足。
1.2.6国企激励机制相对薄弱。长期以来,国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法,尽管有些企业改革了许多,但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平,缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩,不能实施多层次的激励,因而导致企业出现干多干少一个样,干好干坏一个样,员工的积极性低落。
2国企人力资源开发管理的完善探议
2.1绩效考核与培训评估方式转变
绩效考核是指运用各种科学定性和定量的方法，考核与评价企业中每个职工的工作行为带来的实际效果以及对企业的贡献。在过去，企业更多是单纯从业绩上判断员工的优劣，而缺乏其他人性化的评估标准。这对员工而言是很不公平的。因此，建议当前的国企要更多地考虑通过全面的、人性化的标准来考核员工的综合绩效，这样才能更好地鞭策员工不断进步。另外，很多国企由于传统人力资源管理中的人情观念、关系网络等原因而一手包揽企业内部的所有培训和评估，这为企业内部的培训与评估都带来了不良效果。因此，建议国企通过购买培训来保证人力资源开发的质量，由专业的培训机构负责企业人力资源开发的策划、实施与评估。在整个过程中，企业本身只需要提出培训目标以及全程配合培训机构的工作，而不是像以前一样处于主导一切的位置。相信这样将有效克服国企自己包揽培训与评估的弊端，从而收到更好的效果。
2.2培训工作富有针对性
人力资源是一个全面的概念，是指体力、技能、智商、道德素质、受教育程度以及未来学习发展潜力。因此，国企不能长期停留在框框中进行人力资源的开发配置。相反，国企要敢于打破常规，综合培训员工的各方面能力。首先，企业应该根据智力、年龄、潜力等，将年轻、受教育程度高的企业员工列为优先考虑的培训对象，并且通过各项实际考核与笔试选拔最优员工，把他们放到重要的岗位上。对这部分员工，企业对其待遇应该有所提高，但与此同时，企业对其考核培训难度以及深度都要加大。假以时日，这部分人群将成为企业的中坚力量，而企业的人力资源开发也会收到积极的效果。而对于学历不高、年老体衰的员工，企业对其人力资源开发可以适当放缓。然而，对于考核不合格的员工，企业必须将其淘汰下来，从而形成一个动态的考核竞争机制。
2.3克服培训转化障碍
当前，很多国企的人力资源培训成果转化率依然偏低。归根结底，这与缺乏高层支持、缺乏各部门通力合作、缺乏激励机制等因素有关。因此，必须从整体角度思考与审视国企的人力资源培训。首先，国企高层应该对培训给予更多的支持，在考虑企业发展战略的时候将培训内容加入其中;其次，负责人力资源培训的部门或团队要和其他各个部门通力合作，共同参与培训规划;第三，要通过建立有效的反馈与激励机制来促进人力资源培训;最后，促进员工在培训后将培训成果应用于实际工作。与此同时，国企的人力资源管理工作必须围绕企业的目标和发展战略进行。脱离了这两个因素，任何的人力资源开发管理工作都是纸上谈兵，缺乏实际意义的。因此，相关团队要不断督促和激励员工尽快明白他们所学技能与企业发展之间的密切联系，这将有效提高人力资源开发管理工作的关联性，使员工更加明确自身的学习目的。另外，企业的培训需要有相应的培训制度进行规范，这将有效地对员工和主管进行优化管理。良好的培训制度将有利于员工清楚培训后自身的技能特长的提升以及潜在的职位变动和薪酬变动。这样将有效地提高员工参与培训的积极性，在培训过程中更努力主动地学习。企业的人力资源部门通过制定有效的培训制度就能够达到提高培训效果、优化人力资源素质的目的，对企业而言显然是个高效、实用的方法。
3结 语
一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理，科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题。如今，越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题，并开始采取相应措施去完善管理模式。人力资源的有效开发是实现人力资源配置优化的基础条件，而建立一个有效的培训制度和考核机制将更好地保障国企的人力资源得到充分的开发与发展。总而言之，国企人力资源管理应该更好地做到以人为本，使企业实现更长远的发展。
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本文选自《现代商贸工业》。 《现代商贸工业》杂志是经国家新闻出版批准、由中国商办工业杂志社主管主办,湖北省商业经济学会、武汉大学地方ZhengFu管理与公共事务研究中心协办，面向国内外公开发行的一份大型ZhengCe指导与理论研究的学术期刊。1988年创刊，大16开本，半月刊，国内统一刊号CN42-1687/T，国际标准刊号：ISSN1672-3198。具有较强的指导性、权威性、学术性、专业性和实用性，是ZhengFu、科研、教育和实践领域的全国广大读者必不可少的杂志。
