本文是一篇电力企业人力资源论文，文章将现代人力资源管理的胜任力模型与人岗匹配的研究相结合，在大量查阅相关文献和发电企业的实际调研基础上，分析了基于胜任力模型的人岗匹配管理，在相关研究数据和实证分析的基础之上，分析发电企业人岗匹配度，为电力企业的薪酬分配、人员招聘、绩效考核等人力资源管理与决策提供了科学的依据，有利于企业人员的岗位调整、开发、培训。
【关键词】人力资源管理,胜任力理论,电力行业,实际运用,电力企业人力资源论文
一、引言
目前，我国发电企业人员总体素质还远不及发达国家，不能够满足电力现代化的需要。想要步入电力行业的新时期，实现发电企业的高绩效目标，就必须有高人岗匹配度并加强人力资源的开发和管理。近年来，许多研究者研究“胜任力”，引导企业充分开发人力资源，形成高素质的人才队伍，运用在电力行业中，促进了发电企业进一步建立高效的岗位管理机制，同时，对整个电力行业的发展也具有深刻的意义。因此，现阶段我们有必要探讨建立与人岗匹配相结合的基于胜任力模型的人力资源管理系统。
二、胜任力的概念以及模型
(一)胜任力
尽管学者所描述的定义有所不同，但他们都认为胜任力有三个重要的特征：第一，胜任力与员工所在工作岗位有密切的关联。也就是说一个非常重要的知识技能可能只是对某个岗位而言，若换一个岗位，它可能就是制约因素了。第二，组织中的绩效优秀者与绩效一般者可以通过胜任力因素加以区分。也就是说，优秀员工与一般员工的胜任力表现不同，因此，员工的招聘、考评以及提升可以以胜任力指标为主要依据。第三，胜任力与员工的工作绩效紧密相关。换句话说，就是胜任力可以对员工未来的工作绩效加以预测。由于本文主要探讨的是基于胜任力模型的人岗匹配研究以Klemp的定义为主，以McClelland和 Richard Boyatzis的定义为辅，把胜任力看做是一个人所拥有的与工作或工作绩效相关的特征，比如：知识、能力、技能、动机、自我形象或者特质等。
(二)模型
胜任力模型是指承担某一特定职位角色所需具备胜任力要素的总和，是根据特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构。主要包括三个要素：胜任力名称、胜任力定义(即界定胜任力的关键要素)和行为指标等级(反映胜任力行为表现的差异)。
冰山模型是麦克里兰(McClelland)提出的，该模型将员工的胜任力看作是一座漂浮在.zK面的冰山，该冰山分为两部分：水面以上和水面以下(具体见图1)。水面以上称为显性胜任力，是显而易见的特质，包括知识、技能与社会角色，这一部分行为较容易习得与培训，是对胜任者的基本素质要求。水面以下的冰山部分称为隐性胜任力，包括自我认知、特质和动机，是不易被习得的，是深藏的、难以被培养的，它是区分绩效优秀者与绩效一般者的关键要素，也往往决定着一个人的外显行为。目前典型的胜任力模型有两种，分别为冰山模型和洋葱模型。
洋葱模型，是由博雅提斯(Boyatizis)提出的，该模型与冰上模型有相通之处，但更强调的是各胜任力特质存在一种层次性，有些胜任力较易被观察和衡量，有些不易不被观察和衡量(具体见图2)。该模型展示了构成胜任.力的特要素，通过图示可以看出各特质被观察和衡量的难易程度。胜任力特征从内到外以层层包裹的形式展现出來，像“洋葱” 一样。最里层的是动机，是最不容易被习得和培养的，然后依次向外是自我形象社会角色、态度和价值观，这四类特质是可以但不容被认知和衡量的，最外层是知识和技能，是最易被观察和衡量的。
三、胜任力模型在人力资源管理中的应用
在基于胜任力的人力资源管理模式中，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。胜任力理论的具体应用体现在如下六个方面：
(一)胜任力理论在提高组织核心能力中的应用
组织核心能力的提高和组织成员胜任力水平能否满足职位特质要求密切相关。组织中能代表大部分人员的个性特征与行为偏好特征，均会对组织文化形成与发展产生影响，进而组织的行为方式及工作模式等产生影响，最终会对组织产生影响。组织根据人才胜任力理论建立胜任力模型，然后根据胜任力模型进行选聘与配置、培训与发、绩效管理和薪酬管理，会促使组织形成核心能力，从而使得组织在竞争中获得一席之位。
(二)胜任力理论在提高工作分析水平中的应用
传统人力资源管理理论中的工作分析比较重视工作的组成要素，然而以胜任力理论为基础的工作分析，则将研究重点放在寻找工作绩效突出的组织人员及行为特征，然后根据这些人行为特征与能力水平定义这一岗位的职责内容，它较传统的工作分析而言在工作绩效预测上更好。
(三)胜任力模型在人才选拔中的应用
将胜任力模型应用到人才选拔中，不仅可以考察人才的知识、技能能力，还能使人才的潜在能力得到发掘，从而找到与岗位需求最相符的人。应用胜任力模型也是管理者管理与开发下属资源的好工具。胜任力模型除了设置工作标准与技能要求等进行招聘评价外，还可以将面试问题根据不同岗位所需的胜任力来设置，做到合适的人到合适的岗。此外，不同组织、不同岗位需要采用具有针对性的胜任力模型，从而达到人岗匹配，实现组织发展。
(四)胜任力模型在培训开发中的应用
是胜任力模型最核心的作用之一是培训开发。胜任力模型在培训开发中的应用主要是根据岗位所需胜任力具有针对性的对员工进行培训与开发，发掘员工潜能。组织需要采取措施来保证给员工培训出组织发展所需的胜任力，并且建立实践保障制度，这是基于胜任力模型的培训体系优于传统岗位培训的特点。
(五)胜任力模型在薪酬管理中的应用
通过结合晋升、薪酬等多种激励手段，对员工选择职位的适合性加以引导，并通过提升自身能力素养来实现职业发展，这便是基于胜任力模型的薪酬管理。在企业人力资源管理过程中，以胜任力为标准发放薪酬，以鼓励员工不断提升自己，是对知识型企业比较适合的。由此可见，胜任力一定是员工在当前工作中贡献的能力能，是能对企业产生经济效益的。因此，企业应根据自身的实际情况，从战略出发建立员工素质模型;对胜任力进行定价时，要确定员工所具备的核心素质特征，根据每一种胜任力及其组合的价值标准确定工资等级，进行设计和发放薪酬。
(六)胜任力模型在绩效管理中的应用
将胜任力模型应用在绩效管理中，不仅能够使绩效评价的过程得到简化，使得对员工的评价更加公平准确，从而促使员工自身胜任力水平的提高，还能让管理者对员工胜任力行为和表现进行更加容易的监控与反馈，起到帮助员工提高工作绩效的作用。另外，还应注意的是在进行绩效标准设计时，不能忽视胜任力发展目标与任务绩效目标中的任何一个，达到短期绩效与长期绩效的均衡。
四、基于胜任力模型的人岗匹配
(一)实例-某热电厂安技处处长岗位
对该岗位建立胜任力模型，一级指标分为态度、能力、技能和知识四个维度，然后分别将相应的权重赋予一级胜任力指标和二级胜任力指标，详见表2。(各指标权重由层次分析法确定)
表2.某热电厂安技处处长的岗位胜任力模型
原始分数统计如表3所示。
表3.原始分数统计表
经过归一化处理，得到以及评价矩阵如下：
对每类胜任力维度进行一级综合评价。运用模型进行复合运算综合评价，得到B1=(0.1461 0.0652 0.0346 0.0000)，B2=(0.2167 0.1656 0.1098 0.0048)，B3=(0.0632 0.0284 0.0365 0.0138)，B4=(0.0640 0.0285 0.0227 0.0000)。计算各类胜任力维度的匹配度，得到P1=0.8360，P2==0.7587，P3==O.6981，P4=0.8075。将上述结果进行归一化处理后得评价矩阵：
进行二级综合评价，得到B=(o.4900 0.2878 0.2036 0.01 86)，则P==0.7748为该员工的人岗匹配度。
(二)结果分析
总体而言，该处长人岗匹配度较高，接近于优秀的标准。其态度和技能方面表现较好，能力和知识的掌握方面略显薄弱。进一步分析，该处长在能力方面的培养力和协调能力相对较弱，在态度上表现不错，而在知识方面较差，在技能方面计算机是弱项。针对该情况，应该对其进行有针对性的培训，提高管理能力、资金的管理和使用能力以及学习财务等知识。不仅如此，被测员工本人也从测评结果中详细了解自己的胜任力水平，发现不足并加以改进的话，必然有利于自己的职业生涯规划。
五、结束语
本文在电力企业的人岗匹配管理中引入了胜任力模型，从人员与岗位的角度，根据电力企业的战略规划划分岗位，构建出胜任力模型，综合评价员工的胜任素质，并且得出人岗匹配度， 对人员与岗位是否契合加以判断，然后采取相应措施(人员培训、调整等)保证电力企业人岗匹配。在挖掘员工潜力的同时，增强了企业对员工的吸引力，最大限度的提高业绩。这种模式增加了电力企业的活力，使其人员配置更加有效、生产更有效率，有利于企业的长期良好的发展。
参考文献：
[1]李忠明.刘振华.知识型人力资本胜任力研究[M].科学出版社.2011，2.
[2]彭剑锋.荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社.2003.
《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年，作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。
